試用期的本質在于為勞動者和用人單位雙方提供一個“考察期”,以便雙方?jīng)Q定是否建立長久的勞動關系。然而,有的單位卻將試用期變成了自己的違法“保護傘”,隨意延長試用期、不辦理社保、試用期屆滿時惡意將員工辭退……
其實,我國法律對于試用期期限、工資標準、勞動關系解除等問題均有明確規(guī)定,用人單位濫用試用期侵犯勞動者權益,終將承擔法律責任。近日,《法制日報》記者梳理了這方面的典型案例,通過釋法明理,以期對相關單位有一個警醒:試用期并非用人單位的“保護期”,用人單位不得濫用試用期侵犯勞動者的權益,勞動者也應誠實提供勞動,以促進雙方建立和諧、穩(wěn)定的勞資關系。
□ 本報記者 徐偉倫
□ 本報通訊員 常 麗 蔡笑
試用期限約定過長
超過標準應予賠償
2017年9月25日,小張入職某咨詢公司,擔任人力總監(jiān)。2018年4月10日小張離職,后通過仲裁及訴訟程序,要求咨詢公司支付違法約定試用期賠償金。
審理過程中,法院查明,小張此前與咨詢公司簽訂了期限自2017年9月25日至2019年9月24日的兩年期勞動合同,約定試用期6個月,2018年3月25日轉正；同時約定試用期月工資標準為2萬元,轉正后月工資標準為2.5萬元。
訴訟中,小張?zhí)峤涣艘环?018年3月25日咨詢公司向其發(fā)送的電子郵件,其中載明“我公司曾與您約定了6個月的試用期,現(xiàn)試用期已經(jīng)屆滿,由于您在試用期期間表現(xiàn)良好,現(xiàn)正式通知自今日(2018年3月25日)起轉正,希望您繼續(xù)努力工作”。
對于這份證據(jù),咨詢公司表示予以認可,并且承認與小張約定的試用期期限超過了法定標準。但咨詢公司認為,小張作為人力總監(jiān),應熟悉相關的法律法規(guī),但在職期間一直沒有對試用期期限提出異議,應視為對6個月的試用期予以認可,故公司無需向小張支付違法約定試用期賠償金。
北京市海淀區(qū)人民法院審理后認為,根據(jù)法律規(guī)定,勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。本案中,咨詢公司與小張約定的勞動合同期限為兩年,雙方之間約定的試用期卻為六個月,顯然超過了法定標準,咨詢公司的行為屬于違法約定試用期。
據(jù)此,法院判令咨詢公司須向小張支付違法約定試用期賠償金。
試用工資標準過低
明顯違法應補差額
2018年2月20日,小王入職某工程公司,擔任技術總監(jiān)。2018年7月小王離職,后通過仲裁及訴訟程序,要求工程公司支付試用期工資差額。
審理過程中,法院查明,小王與工程公司簽訂了期限自2018年2月20日至2021年12月31日的勞動合同,約定試用期為3個月,2018年5月20日轉正；同時約定試用期月工資標準為8000元,轉正后月工資標準為1.6萬元。
小王認為,雖然自己在職期間公司一直都按照約定的工資標準,通過銀行轉賬方式向其支付工資,但試用期工資標準過低,不符合國家有關規(guī)定,因此要求公司應支付試用期的工資差額。庭審期間,小王提交了銀行流水、社保繳費記錄、公積金繳費記錄、個稅扣繳證明等相關證據(jù)材料。
對此,工程公司則認為,自小王入職之日起,公司一直按照1.6萬的月工資標準向小王支付工資,且試用期工資拆分為兩部分發(fā)放,其中8000元通過銀行轉賬支付,剩余8000元通過現(xiàn)金方式支付給小王,轉正后則全部是通過銀行轉賬方式向小王支付工資,但工程公司并未就其主張?zhí)峤幌嚓P證據(jù)材料。
海淀法院審理后認為,小王提交的證據(jù)材料與其主張相互印證,而工程公司并未就其主張?zhí)峤蛔C據(jù)材料,應承擔舉證不能的不利后果。法院進而認定,小王的試用期月工資標準為8000元,轉正后月工資標準為1.6萬元。我國勞動合同法明確規(guī)定,勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%。如果勞動者在試用期的工資低于轉正后工資的80%,則勞動者有權要求用人單位以轉正后工資標準的80%為基數(shù)補足試用期工資差額。本案中,小王的試用期工資只有轉正后工資的50%,公司的行為明顯違法,須予以補足。
據(jù)此,法院判令工程公司按規(guī)定向小王支付試用期的工資差額。
試用期無理由解約
舉證不能依法賠償
2017年7月17日,小方入職某科技公司,擔任廣告部銷售總監(jiān)。入職時,小方與科技公司簽訂了期限達3年多的勞動合同,約定試用期為6個月,2018年1月17日轉正。然而,小方入職僅1個多月,就于2017年8月30日接到科技公司向其發(fā)出的《解除勞動關系通知書》。公司以小方不符合試用期錄用條件為由,將小方辭退。
事后,小方通過仲裁及訴訟程序,要求科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。小方認為,科技公司從未告知其錄用條件,在職期間公司也從未對其作出過相關考核,自己一直兢兢業(yè)業(yè)地工作,科技公司是違法解除雙方勞動關系。
科技公司則在庭審時表示,公司曾經(jīng)明確向小方告知了錄用條件,并且對小方進行了考核,后經(jīng)考核認定小方試用期期間不符合錄用條件,所以公司與小方解除勞動關系的行為合法,無需向小方支付違法解除勞動合同賠償金。
然而,經(jīng)法院釋明相關舉證責任并給予充分舉證期限后,科技公司并未舉證證明在錄用小方時曾明確告知錄用條件,也未舉證證明對小方進行了考核及小方不能勝任工作的緣由。
海淀法院審理后認為,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同,但用人單位據(jù)此與勞動者解除勞動關系時,應舉證證明已經(jīng)向勞動者明確告知了具體的錄用條件,并證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。否則,用人單位應承擔舉證不能的不利后果,進而向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。
據(jù)此,法院判令科技公司須向小方支付違法解除勞動合同賠償金。
期望高薪未獲滿足
符合標準駁回訴求
趙女士于2017年4月入職某科技公司從事測試工作,雙方簽訂了3年期勞動合同,約定試用期為3個月,并約定月工資標準為8000元。2017年12月,趙女士提起訴訟,要求科技公司按照1萬元的標準支付轉正后的工資差額。
庭審中,趙女士表示,面試時雙方曾經(jīng)溝通過工資標準,自己明確向公司表示過月薪不能低于1萬元,現(xiàn)在公司一直按照試用期的薪資標準支付工資,顯然違法,據(jù)此要求公司支付工資差額。
對此,科技公司辯稱,面試時勞動者有提出薪資期望值的權利,但是最終的薪資標準仍需要由雙方協(xié)商確定。對于趙女士,公司經(jīng)過研究決定,提供8000元每月的薪資,雖然約定有試用期,但試用期薪資與轉正后薪資一致,這一點趙女士是知情的,雙方在勞動合同書中也均有明確約定。因此,趙女士在離職后要求公司按照1萬元的標準補發(fā)工資,沒有依據(jù)。
法院審理后認為,法律規(guī)定試用期月工資標準不得低于轉正后月工資標準的80%,但并不禁止用人單位與動者約定試用期與轉正后采用同一工資標準,只要用人單位與勞動者約定的試用期工資標準等于或者高于轉正后工資標準的80%,且不低于用人單位所在地的最低工資標準,就屬于符合法律規(guī)定的情形。據(jù)此,法院認定趙女士轉正后月工資標準與試用期工資標準一致,均為8000元,判決駁回了趙某要求公司支付工資差額的訴訟請求。
勞動合同法相關內容
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。
第三十九條第一項 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。
春節(jié)過后,大批勞動者開始尋求工作單位。為此,許多用人單位也紛紛發(fā)布招聘啟事、召開招聘洽談會,為本單位增添新鮮血液。
然而,一些用人單位卻自視在勞動關系中的強勢地位,肆意違反勞動合同法等相關法律法規(guī)的規(guī)定:有的用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同而不簽訂,有的用人單位應當為勞動者依法繳納社會保險卻不繳納,隨意侵害勞動者的合法權益。
此外,正像本期案例中所反映的那樣,還有一些用人單位在簽訂聘用合同時隨意延長試用期、在試用期中隨意解聘勞動者以及試用期工資過低等,挖空心思、絞盡腦汁地牟取不當利益,引起勞動者的不滿,破壞了和諧的勞動關系。
對于包括試用期違法在內的各種違反勞動合同法的行為,相關各方?jīng)Q不能聽之任之、任其發(fā)展,而應當積極作為、攜手努力,維護勞動者合法權益,構建和諧穩(wěn)定的勞動關系,促進經(jīng)濟健康穩(wěn)定發(fā)展。
首先,勞動執(zhí)法部門和司法部門應當加大宣傳、監(jiān)督和執(zhí)法、司法力度,在全社會形成依法用工光榮、違法用工可恥,保護勞動者利益光榮、損害勞動者利益可恥的氛圍,對于那種隨意延長試用期、在試用期中隨意解聘勞動者以及試用期工資過低等各種違反勞動合同法、損害勞動者利益的行為,堅決查處、毫不留情,使損害勞動者利益的行為成為人人喊打的過街老鼠。
其次,作為用工主體,任何用人單位都應當把依法維護勞動者權益放在核心位置,增強勞動合同法觀念和知識,老老實實、合法依規(guī)與勞動者簽訂勞動合同。同時,勞動者也應當掌握相關法律知識,對于那種耍小聰明、想歪點子,千方百計把自己的利益建筑在損害勞動者利益的基礎上的用人單位,堅決予以抵制并保留相關證據(jù),決不能忍氣吞聲,給違法者可乘之機。
(胡勇)
